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Le buste paga talvolta non molto chiare per il dipendente in questo articolo ci soffermiamo sulla voce superminimo

Il superminimo è tra le componenti della retribuzione dei lavoratori dipendenti che può incrementare, anche notevolmente, l’importo della busta paga mensile.

Questo beneficio non dura per sempre, a meno che le parti non lo abbiano cristallizzato prevedendolo espressamente come aumento permanente: ma è un caso piuttosto raro. Nella maggior parte dei casi, il superminimo è destinato a essere assorbito dalle successive variazioni stipendiali, come nel caso di incremento di scatti di anzianità, di promozioni o di progressioni di carriera e di qualifiche.

La giurisprudenza, però, ha posto dei paletti alle possibilità per il datore di lavoro di riassorbire il superminimo, specialmente quando è stato applicato su base generalizzata e per lungo tempo ed è diventato un uso aziendale che va rispettato.

Cos’è il superminimo?

Il superminimo è una somma aggiuntiva rispetto alla paga minima contrattuale che viene attribuita per particolare capacità del lavoratore e può essere riconosciuta a livello individuale o collettivamente per tutti i dipendenti dell’impresa.  Questa cifra incrementale viene concordata tra il datore di lavoro e i dipendenti, e può avvenire sia al momento dell’assunzione che in una fase successiva.

A quanto ammonta il superminimo?

L’ammontare del superminimo riconosciuto dal datore di lavoro dipende dalle specifiche intese raggiunte con i lavoratori, e riportate per iscritto nel contratto che stabilisce l’importo dell’eccedenza spettante ai dipendenti beneficiari oltre ai minimi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl).

Non esiste, pertanto, un’unica cifra valida per tutte le categorie di impiego: l’importo del superminimo, essendo un “aumento della busta paga” volontariamente riconosciuto rispetto alla paga base legalmente e contrattualmente stabilita, può variare da poche decine di euro ad alcune centinaia o migliaia di euro per le posizioni apicali e connotate da elevata professionalità. Dipende, essenzialmente, dalle trattative intercorse tra le parti, al momento dell’assunzione o quando il dipendente ha maturato una determinata anzianità ed esperienza.

Cosa si intende per assorbimento del superminimo?

ll superminimo può essere assorbito da futuri aumenti contrattuali previsti nei rinnovi dei contratti collettivi oppure dal passaggio di livello del lavoratore, a meno che l’azienda e il dipendente non si siano accordati precedentemente, stabilendo in modo chiaro e certo che il superminimo non è assorbibile. Che cosa significa in concreto?

Facciamo un esempio.

Il contratto individuale stipulato tra lavoratore e azienda supponiamo che sia composto da un importo, come stabilito da c.c.n.l. (paga base + contingenza), di 1.200 euro e in aggiunta a ciò, anche un superminimo individuale di 300 euro per una retribuzione complessiva di 1.500 euro.
Nel caso in cui vi sia un aumento per il rinnovo contrattuale di 200 euro. L’importo di paga base e contingenza diventa quindi 1.400 euro e il superminimo scala, perché assorbito dall’aumento contrattuale, a 100 euro: il suo nuovo valore è stabilito dalla differenza tra il suo importo precedente 300€ e l’incremento della paga base 200€. Ne consegue che la retribuzione complessiva non varia e rimane stabile a 1.500 euro.
Se l’aumento contrattuale fosse stato di 400 euro, l’importo di paga base e contingenza sarebbe passato a 1.600 euro, il superminimo sarebbe assorbito dalla busta paga, e il dipendete avrebbe avuto un aumento retributivo complessivo di 100 euro. Nel caso in cui avvenga un trasferimento di azienda che comporta il cambiamento di titolarità del datore di lavoro (ad esempio per fusione, incorporazione di società o di cessione di ramo di azienda), i dipendenti non hanno più diritto al superminimo precedentemente riconosciuto e devono concordarne uno nuovo con il loro attuale datore di lavoro.

 

Il superminimo può essere tolto o ridotto?


Nel caso in cui il superminimo è stato concordato a livello individuale  e qunidi è il risultato di un accordo tra datore di lavoro e dipendente, può essere eliminato o ridotto, ma deve essere una decisione concordata per iscritto da entrambe le parti.
Il datore di lavoro non può, di propria iniziativa, togliere o diminuire il superminimo.

Se il superminimo è il risultato di un accordo collettivo, non è riducibile o eliminabile dalle singole parti in causa, ma solamente dalla successiva contrattazione collettiva.

I superminimi sono cumulabili?

I superminimi sono cumulabili fra loro, quando sono frutto di contrattazioni diverse. Se ad esempio, se il contratto collettivo nazionale di lavoro riconosce un superminimo e il contratto aziendale, o individuale, ne prevede un altro, gli importi si sommano.

Chi ha diritto al superminimo?

Il superminimo è frutto di un accordo preso tra il datore ed i lavoratori nell’ambito della contrattazione collettiva o individuale. Pertanto, esso spetta solo ai dipendenti espressamente contemplati nel contratto di lavoro collettivo nazionale, aziendale o, come spesso avviene, individuale che attribuisce loro questa maggiorazione stipendiale rispetto ai minimi tabellari riconosciuti per la loro categoria.

Il superminimo può essere attribuito ad un solo dipendente, al quale il datore di lavoro (in genere per particolari meriti dimostrati) riconosce un aumento “ad personam” rispetto ai livelli minimi salariali che vengono pagati agli altri colleghi con analoghe mansioni.

 

Regime fiscale e contributivo del superminimo

il superminimo essendo una componente della retribuzione è fiscalmente imponibile, e rientra a tutti gli effetti nella nozione di redditi di lavoro dipendente rilevanti ai fini Irpef. Sul superminimo pertanto si applicano le trattenute per la quota di contributi previdenziali ed assistenziali prevista a carico del dipendente.

Poiché il superminimo è una componente della retribuzione erogata ai lavoratori dipendenti, va sempre considerato ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto TFR e delle mensilità aggiuntive  come la tredicesima e quattordicesima mensilità se contrattualmente previste.

 

 

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